我们找到第其实在激活个体这个问题上有几个比较大的挑战：第一个就是调整组织和个体之间的关系问题。之前的组织管理当中个体是要完全服从组织的，如果要激活个体，这个关系就要被调整，不能让个体来服从组织，而是个体和组织形成共生的关系。第二个挑战就是原有的组织模式里面，我们比较在意个体和目标的关系，要求个体的所有价值贡献是要对组织目标做贡献的，如果组织和个体的关系明确的是对组织目标的贡献，那么很多的创新动作可能是超越目标的，你要激活这个个体的时候，就要给他一定的宽度，让他能够去做这个创新的动作，那这个挑战你是要去解决的，其实个体和目标的关系需要这个宽度，给个体足够的空间去做调整。
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第三个挑战是组织的刚性和个体的自由度，在这之间怎么找到一个解决方案。这可能是更大的一个挑战。组织研究当中有 4 个核心命题：个体跟组织的关系、个体跟目标的关系、组织跟环境的关系、组织和变化的关系。我们谈后两个关系的时候，要激活个体，就要调整前两个关系。调整这两个命题的话，你有四件事情要做：第一件事情就是组织要创造一个平台，能够给个体机会，否则就没有办法激活他，这个组织不管你跨不跨界、融不融合，组织的内部都要有平台给大家。
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第二件要做的实际上就是组织能不能真正地发挥这种协同效应，你真的要去激活个体的时候，是要打破边界，打破部门墙，要让它的分工和角色不能那么固化，让他在内部有足够的自由度。第三件要做的是挑战比较大的事情，就是我们是不是真的能够给员工安全感。创造力来源于幸福和安定，如果不给员工这两个体验的话其实个体很难激活的。我们看互联网企业，会发现他们很在意工作场景，设员工体验中心，会有很多食物，有灵活的弹性的上班制，有非常好的工作环境。第四件要做的事其实调整更大，就是你的激励考核。如果你的激励考核不能够给他一个价值的激励，比如 KPI 的方法，我认为很难去激活他。所以激励考核上也要作调整。
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